การเลือกปฏิบัติด้วยเหตุแห่งเพศในที่ทำงาน

การเลือกปฏิบัติบนฐานแห่งเพศภาวะในที่ทำงานยังคงเป็นอีกหนึ่งปัญหาความไม่เท่าเทียมที่เกิดขึ้นในหลายประเทศรวมถึงประเทศไทย ที่ถึงแม้ภายนอกประเทศไทยดูเหมือนจะยอมรับผู้หญิงและผู้มีความหลากหลายทางเพศในหลายแง่มุม แต่สำหรับเรื่องการทำงานแล้ว สังคมไทยยังติดภาพบทบาททางเพศ (Gender roles) และยังมีทัศนคติเกลียดชังคนข้ามเพศ (Transphobia) ซึ่งส่งผลต่อการจ้างงานที่ไม่ยุติธรรม การเลือกปฏิบัติ รวมไปถึงการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน



Fatherhood Bonus and Motherhood Penalty

ถึงแม้ในปัจจุบันความแตกต่างระหว่างค่าจ้างของชายและหญิงจะลดลงอย่างต่อเนื่อง แต่ทว่าค่าจ้างหลังการมีบุตรของชายและหญิงกลับมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ ทัศนคติของคนในสังคมที่ยึดโยงกับบทบาททางเพศ (Gender Roles) ในครอบครัว ในแง่มุมต่างๆ เช่น ผู้ชายต้องเป็นหัวหน้าครอบครัว เป็นคนหาเงินเข้าบ้าน เป็นช้างเท้าหน้า ในขณะที่ผู้หญิงต้องเป็นแม่บ้าน ต้องอยู่บ้านเลี้ยงลูก เป็นช้างเท้าหลังในความสัมพันธ์ ส่งผลโดยตรงต่อค่าจ้างที่พนักงานแต่ละเพศจะได้รับและเห็นได้ชัดเจนอย่างมากหลังการมีบุตร


ผู้หญิงมักได้รับค่าจ้างลดลงหลังจากการมีบุตรเพราะสังคมมองว่าผู้หญิงจะทำงานได้น้อยลงอันมีสาเหตุมาจากบทบาททางเพศของผู้หญิงที่ต้องแบ่งเวลาไปดูแลครอบครัว ดูแลลูก ทำงานบ้าน จึงทำให้นายจ้างมองว่าเป็นเรื่องที่สมควรแล้วที่ผู้หญิงจะได้รับค่าจ้างน้อยลง ในทางกลับกัน ผู้ชายหลังมีบุตรจะได้รับค่าจ้างเท่าเดิม หรือเพิ่มสูงขึ้นกว่าเพื่อนร่วมงานเพศชายในบางกรณีเพราะถูกมองว่าเป็นบทบาทของผู้ชายคือ “ช้างเท้าหน้า” เป็นผู้หารายได้หลักให้กับครอบครัว ฉะนั้นถ้าหากมีลูกแล้ว ผู้ชายจะทำงานหนักมากขึ้นเพื่อหวังจะมาจุนเจือครอบครัวและสมควรได้รับค่าจ้างมากขึ้น ซึ่งตรงข้ามกับผู้หญิงที่สังคมมองว่าเป็นผู้หารายได้รองและมีหน้าที่หลักคือเลี้ยงดูลูก แต่ในความเป็นจริงแล้วการเลี้ยงลูกไม่ใช่หน้าที่ของผู้หญิงเพียงฝ่ายเดียว ผู้ชายควรมีบทบาทในเรื่องนี้มากขึ้นด้วยโดยภาครัฐควรออกกฎหมายให้ทุกองค์กรทั้งภาครัฐและภาคเอกชนมี “วันลาเลี้ยงดูบุตรของผู้ชาย” (Paternity Leave) ที่ต้องได้รับค่าจ้างเต็มเช่นเดียวกัน ในปัจจุบันมีเพียงข้าราชการหน่วยงานรัฐเท่านั้นที่ผู้ชายสามารถลาไปเลี้ยงดูบุตรได้ ส่วนภาคเอกชนกฎหมายนี้ยังไม่ได้มีการบังคับใช้ แต่ถึงแม้ภาครัฐจะมีวันลาเลี้ยงดูบุตรแล้ว แต่ก็ให้ลาได้เพียงแค่ 15 วันเท่านั้นซึ่งสะท้อนว่าภาครัฐยังคงติดอยู่ในกับดักบทบาททางเพศอยู่ว่าหน้าที่การเลี้ยงดูบุตรไม่ใช่หน้าที่หลักของผู้ชาย

การเลือกปฏิบัติในที่ทำงานต่อผู้มีความหลากหลายทางเพศ

ผู้มีความหลากหลายทางเพศ โดยเฉพาะกลุ่มคนข้ามเพศ (Transgender) และกลุ่มคนรักเพศเดียวกัน (Homosexuality) ต้องเผชิญการเลือกปฏิบัติในการทำงานอย่างมาก ตั้งแต่การสมัคร การสัมภาษณ์ ไปจนถึงการไม่ถูกยอมรับในที่ทำงาน ความเกลียดกลัวคนรักเพศเดียวกัน (Homophobia) และความเกลียดกลัวคนข้ามเพศ (Transphobia) ทำให้คนกลุ่มดังกล่าวต้องเผชิญกับการถูกตีตรา เลือกปฏิบัติ ทั้งในเรื่องกฎหมาย สังคม และชีวิตการทำงาน

ผลสำรวจจากงานวิจัย “การมีส่วนร่วมทางเศรษฐกิจของกลุ่ม LGBTI ในประเทศไทย” ซึ่งจัดทำโดยธนาคารโลก (World Bank Group) พบว่า

  • 77% ของบุคคลข้ามเพศ ถูกปฏิเสธการเข้าทำงานเพียงเพราะว่าเป็นผู้มีความหลากหลายทางเพศ

  • 40 % ของบุคคลข้ามเพศต้องเผชิญกับการกลั่นแกล้ง ล้อเลียน ไปจนถึงการคุกคามในที่ทำงาน

  • 22.7 % ของผู้ที่ระบุว่าตนเองเป็นเกย์ ไม่ได้รับปฏฺบัติอย่างเท่าเทียมในการพิจารณาเพื่อเลื่อนตำแหน่งเพราะเป็นผู้มีความหลากหลายทางเพศ

ซึ่งสอดคลองกับผลวิจัยเรื่อง “อัตลักษณ์ และวิถีทางเพศในประเทศไทย” โดยสำนักงานแรงงานระหว่างประเทศ ที่พบว่า คนข้ามเพศ และเลสเบี้ยนที่มีการแสดงออกถึงความเป็นชาย (Masculinity) มักเป็นกลุ่มที่เจอปัญหาในการจ้างงานมากที่สุด โดยเฉพาะงานในภาครัฐ

ผู้มีความหลากหลายทางเพศมักไม่ได้รับให้เข้าทำงานในหน่วยงานที่ใช้กฎหมาย เช่น ตำรวจ กองทัพ และสถาบันที่เกี่ยวกับศาสนา แต่คนกลุ่มดังกล่าวมักได้รับการยอมรับในอาชีพที่เกี่ยวข้องกับ สุขภาพและความงาม ธุรกิจค้าปลีก ฯลฯ ซึ่งสะท้อนภาพจำที่คนในสังคมมีต่อกลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศว่าเป็นคนที่สนใจเรื่องความงาม และดูน่าเชื่อถือน้อยกว่าเมื่อเทียบกับคนที่นิยามเพศตัวเองตรงกับเพศกำเนิด (Cisgender) และรักเพศตรงข้าม (Heterosexual)


นอกจากการกลั่นแกล้งและการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานแล้ว กฎระเบียบในองค์กรส่วนใหญ่มักอยู่ในระบบสองเพศ (Gender Binary System) และไม่ตระหนักถึงความแตกต่างหลากหลายของอัตลักษณ์ รวมไปถึงไม่เคารพในความเป็นส่วนตัวและสิทธิในเนื้อตัวร่างกาย เช่น การระบุเพศเมื่อลงประกาศรับสมัครง่าน การบังคับให้แต่งกายตามเพศกำเนิด เป็นต้น

การคุกคามทางเพศในที่ทำงาน

การคุกคามทางเพศสามารถเกิดขึ้นได้ทุกที่ โดยเฉพาะในสถานที่ทำงานที่ผู้กระทำและผู้ถูกกระทำมีแหล่งอำนาจไม่เท่ากันอย่างชัดเจน แต่ทว่าการร้องเรียนเรื่องการคุกคามทางเพศในที่ทำงานกลับมีจำนวนน้อยมากเมื่อเทียบกับการคุกคามประเภทอื่นเพราะปัจจัยต่างๆไม่เอื้อต่อการร้องเรียน ผู้กระทำมักเป็นผู้ที่มีอำนาจเหนือกว่าเช่น เจ้านาย ซึ่งอาศัยอำนาจที่ตนมีอยู่เอารัดเอาเปรียบ และหาประโยชน์จากลูกจ้าง ในขณะที่ผู้ที่ถูกคุกคามมักมีอำนาจต่อรองน้อยกว่าจึงไม่กล้าร้องเรียนเพราะกลัวจะถูกคุกคาม กลั่นแกล้ง ไปจนถึงบังคับให้ออก ผู้ถูกกระทำหลายคนจึงเลือกที่จะไม่ร้องเรียนและยอมทนกับสภาพการทำงานที่ไม่ปลอดภัยแบบนี้ต่อไปเพื่อต้องการรายได้มาดูแลตนเองและครอบครัว

  • “อย่างแรกสังคมมองผู้ที่ถูกกระทำว่าเป็นผู้หญิงไม่ดี ไปยั่วเขาก่อน สองคือต้องการเงิน เพราะการต่อสู้ประเด็นข่มขืนหรือคุกคามทางเพศเรียกค่าเสียหายได้ด้วย ตราบใดที่ทัศนคติแบบนี้ยังไม่เปลี่ยน การลุกขึ้นมาพูดว่าตัวเองโดนคุกคามก็ยังเป็นสิ่งที่ยาก” (จะเด็จ เชาวน์วิไล ผู้อำนวยการมูลนิธิหญิงชายก้าวไกล)

นอกจากนี้ ระบบและกลไกที่ใช้จัดการกับเรื่องการคุกคามทางเพศในที่ทำงานยังไม่เป็นมิตรต่อผู้ถูกกระทำ กล่าวคือ องค์กรมักปกป้องผู้กระทำด้วยเหตุผลที่ว่าเขาเป็นผู้มีอำนาจมากกว่า มีประสบการณ์มากกว่า อยู่ในองค์มานานกว่า ฉะนั้นการจัดการกับผู้ถูกกระทำเช่น เสนอให้ย้ายไปตำแหน่งอื่นหรือให้ลาออกจึงเป็นตัวเลือกที่ง่ายกว่าสำหรับองค์กร



58 views0 comments